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資料收集：收集并研讀了公司現行有效的管理制度、組織結構及公司相關行文通知等內部資料，對公司的管理現狀有初步認識；

線上線下訪談：對公司中高層管理人員進行了線上+線下多種模式的深入訪談，獲得一手資料；

案例收集：為了確保診斷和分析工作的前瞻性、科學性，收集和查閱了大量專業資料及同類型案例。

根據對公司的戰略解碼和前期訪談信息以及研究公司內部資料所掌握的情況對公司現狀進行分析，并參考借鑒部分“標桿企業”案例，對公司的崗位職級提出優化建議，方案中包括組織功能分析、崗位設置優化、任職資格標準開發、職級評定等內容。

對于薪酬，更加注重薪酬要素、薪酬結構、薪酬水平，調薪標準等一系列內容的細化設計；在績效考核方面，對于績效考核的構成，指標的類別等進行設計，在此基礎上輔導各部門進行績效指標庫的開發以及具體考核指標的設定。并優化績效的計劃、監督、考核與應用循環，將績效系統與薪酬系統、員工使用與發展系統相對接。

通過組織職位設計，優化崗位體系，完善崗位定位、職責；

通過方案設計，解決了崗位體系優化問題問題；

通過薪酬（績效）結構優化，設計一套與市場接軌、與員工職能特點相適應、與公司發展階段相匹配的薪酬體系；

歷經多次調研、溝通、研討、修訂及一定時間周期內的輔導實施與試運行最終設計完成與公司戰略及業務發展相匹配的薪酬結構設計方案。